L'Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH)
En France, les employeurs ont une responsabilité
légale d’assurer l’inclusion professionnelle
des personnes en situation de handicap. Cette
démarche s’inscrit dans un objectif plus large de
lutte contre les discriminations et de promotion de
la diversité au sein du monde du travail.
Depuis la loi n° 87-517 du 10 juillet 1987,
complétée et renforcée par la loi n° 2005-102 du 11
février 2005 pour l'égalité des droits et des
chances, l'OETH impose à tout employeur d'au moins
20 salariés d'employer au minimum 6 % de
travailleurs handicapés dans son effectif.
Voir la loi de 1987
Voir la loi du 11 février 2005
Quelles sont les modalités pour remplir cette obligation ?
L’OETH peut être remplie de plusieurs façons, cumulables :
Embaucher directement des personnes en situation de
handicap ;
Accueillir des stagiaires ou alternants en situation
de handicap ;
Sous-traiter à des établissements ou services d’aide
par le travail (ESAT) ou à des entreprises
adaptées (EA) ;
Verser une contribution financière à l’Agefiph
(secteur privé) ou au FIPHFP (secteur public) si
l’obligation n’est pas remplie.
Depuis le décret n° 2019-522 du 27 mai 2019, l’OETH
a été réformée pour renforcer l’implication
de toutes les entreprises, en tenant compte de
l’effectif global et non plus unité par unité.
Voir le Décret de réforme de 2019
Pourquoi s’engager dans cette démarche ?
Au-delà de l’obligation légale, intégrer des travailleurs handicapés : Valorise la diversité et l’inclusion dans l’entreprise, Renforce la cohésion d’équipe et le climat social, Répond à une responsabilité sociétale des entreprises (RSE), Ouvre droit à des aides financières et à un accompagnement personnalisé par l’Agefiph ou le FIPHFP.
La Qualité de Vie au Travail (QVT) : un levier essentiel pour le bien-être et la performance
La Qualité de Vie au Travail (QVT) désigne les
conditions dans lesquelles les salariés exercent
leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à
agir sur son contenu. Elle repose sur une
approche globale qui vise à concilier amélioration
des conditions de travail et performance de
l’organisation.
Cette notion a été introduite dans le dialogue
social par l’Accord National Interprofessionnel
(ANI) du 19 juin 2013 sur la QVT et l’égalité
professionnelle, signé par les partenaires
sociaux.
Consulter l’ANI du 19 juin 2013
Les piliers de la QVT
L’approche QVT recouvre plusieurs dimensions
complémentaires :
Conditions de travail : ergonomie, sécurité,
environnement physique.
Contenu du travail : autonomie, sens,
reconnaissance.
Relations et climat social : qualité du management,
coopération, dialogue social.
Équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
Égalité professionnelle et inclusion.
Possibilités de développement professionnel et
d’évolution.
Ces thématiques sont souvent abordées dans le cadre
des négociations obligatoires avec les
représentants du personnel (CSE), comme le prévoit
le Code du travail à l’article L2242-17.
Voir l’article L2242-17 du Code du travail
Pourquoi mettre en place une démarche QVT ?
Mettre en œuvre une démarche QVT permet de :
Favoriser l’engagement des salariés,
Réduire l’absentéisme et les risques
psychosociaux,
Améliorer l’attractivité de l’entreprise et la
fidélisation des talents,
Stimuler l’innovation et la productivité.
C’est aussi un enjeu de responsabilité sociale
de l’entreprise (RSE), reconnu notamment dans
la loi PACTE du 22 mai 2019, qui invite les
entreprises à prendre en compte les enjeux sociaux
et environnementaux dans leur stratégie.
Voir la loi PACTE (article 1833 du Code civil modifié)
Une réponse globale aux enjeux humains et organisationnels.
Engager une politique QVT, c’est faire le choix d’un modèle de travail plus humain, plus participatif et plus durable. C’est aussi se mettre en conformité avec les évolutions légales et sociétales, tout en contribuant activement à la réussite collective.